Cato Brunvand Ellingsen

Streiken onsdag var en manifestasjon for et humant arbeidsliv. Vårt forsvar av arbeidsmiljøloven handler ikke om at vi ikke er endringsvillige, at vi er gammeldagse eller dogmatiske. Vårt forsvar av arbeidsmiljøloven handler om å forsvare muligheten til et inkluderende mangfoldig arbeidsliv der alle skal skal ha samme rett til vern mot dårlige eller uverdige arbeidsforhold. Mange mener at vi overreagerte. Det kan til og med hende at de har rett i at de foreliggende endringsforslagene ikke betyr så veldig mye i seg selv (gudene må vite hvorfor de da foreslår dem). Men onsdagens markering var et svært sterkt signal om at dette ikke er noe vi tar lett på.

Men, venner. Streikende, fagbevegelse, venstreside. Hva nå? Hva gjør vi nå? Når vi har demonstrert, argumentert med forskning mot Erikssons anekdoter, argumentert med anekdoter mot Erikssons anekdoter. Når vi har dokumentert at ikke flere kommer i fast arbeid av mer midlertidighet. Når vi har fremhevet at ansatte flere steder ikke orker å jobbe lange vakter. Ja, hva gjør vi nå?

Det beste vernet vi kan gi arbeidsmiljøloven er å vise enda tydeligere at den faktisk bidrar til gode løsninger for fremtidens arbeidsliv. Men ikke bare det. Det beste vernet vi kan gi arbeidsmiljøloven er å vise at den ikke er et hinder for gode, inkluderende tjenester.

For min sektor, velferdstjenestene, handler det om å ikke utelukkende argumentere på arbeidstakernes skuldre. Vi må slutte å fremheve eksemplene der ansatte ikke ville stå i langvaktsordninger. Det beste vernet vi gir arbeidsmiljøloven er å sette velferdstjenestenes tjenestebrukere i sentrum. Vi må fremheve eksemplene der vi fikk det til. Fikk til å gi gode tjenester. Og vi må vise hvordan vi fikk det til.

Her om dagen utfordret jeg et foreldrepar jeg er blitt kjent med. Et foreldrepar til en voksen mann med utviklingshemning. Hvorfor er de så opptatt av muligheten til langvaktsordninger for dem som jobber for sønnen? Hva er viktig for deres sønn.

Utfordringene er klare og tydelige. Det er disse utfordringene vi må svare på.

Foreldrene har erfaring fra mange år i kommunal omsorgsbolig. Der ble livet i stor grad styrt av behovet til ledelsen, personalet, deres turnus og bemanning. Det vil si, kommunens behov ble dekket, ikke sønnens behov. Halvt i alvor spøkte foreldrene med at der drev de først og fremst med personalomsorg.

De svarer altså at livet ble styrt av behovene til kommunen. Og til de ansatte. Jeg hører at det er mange som sier det. Det er her presset på arbeidsmiljøloven kommer. Hvilke behov er viktigst? De ansattes?

Som svar på mitt spørsmål om hva som er viktigst for sønnen, svarer de «stabilitet og trygghet». Bare da er han seg selv, rolig og lett å ha med å gjøre. Da har han det godt og personalet har en svært enkel oppgave der de kan ha gode dager sammen. Men hvis han blir utrygg, kan han utagere. Hadde det blitt noen voldsomme episoder ville det etter vanlig kommunal tankegang ha medført å gå fra 1:1 bemanning til 2:1, for å trygge personalet og møte kravet om to til stede ved bruk av tvang. Det ville gjort situasjonen vesentlig verre for både ham og personalet, for ikke å snakke om hvor kostbart det ville blitt for kommunen.

Sønnen reagerte stadig mer på de mange personalskiftene som følger med 3-delt turnus. Og de observerte at han slet med å akseptere alle de nye i strømmen av personal. De innså at det ikke var mulig for så mange å lære hans særegne kommunikasjonsmåte. Han ble mer og mer utrygg. Foreldrene så hvilken vei det bar og bygget derfor et husbankhus til ham og kommunen var med på å etablere BPA under Uloba. For ham var det en fantastisk suksess. De begynte umiddelbart med langturnus. Nå går seks assistenter enten en sammenhengende mandag-fredag eller en hel helg, med fri når han er på dagsenteret – og med lange friperioder imellom.

Etter en nøye vurdering av sønnens behov og assistentenes situasjon, har den aktuelle fagforeningen gitt dispensasjon fra Arbeidsmiljøloven for turnusen. Sammen har de funnet en god løsning.

Foreldrene sier at han har det så godt som det på noen måte er mulig å få til.

Få ansatte bidrar altså til å forebygge utagering og gir en god arbeidssituasjon for de ansatte. Og siden det er så få ansatte, så kjenner de ham svært godt, de forstår ham og måten han kommuniserer på og kan unngå situasjoner som skaper utrygghet.

En annen interessant og viktig effekt av at de er så få, er at foreldrene kjenner hver enkelt assistent så godt at de er trygge på dem. De synes derfor at det er greit at de tar ham med seg hjem til sin familie eller venner og at han får være med dem på turer og hyttehelger. Han elsker det! Det har gitt ham en stor utvidelse av sitt sosiale nettverk og mange gode opplevelser. Ikke uventet synes også personalet at dette er en fin ordning. Slik frihet var helt utenkelig i kommunal omsorg. Det er jo forståelig med den gjennomtrekk som de hadde.

Foreldrene sammenligner gjerne arbeidsformen med et helt vanlig familieliv der pulsen justeres etter behov.

Men de har bekymringer for fremtiden. Det er en bl.a. en usikkerhetsfaktor at de hvert år må søke om å få dispensasjonen for turnusen som sønnen trenger, med fare for å få krav om endringer som sterkt vil påvirke sønnens liv.

Dette er også noe jeg har hørt flere snakke om. Den nedskrevne midlertidigheten i dagens ordning. Ett år av gangen.

Foreldrene etterlyser en større trygghet for at turnusen ikke må endres. Det må selvsagt legges inn en kontrollfunksjon for å se om alt fungerer og at det ikke har skjedd endringer siden sist. Men er alt på stell, skulle en være trygg på å få ny godkjenning.

Dette må være mulig. Skape forutsigbarhet, fleksibilitet og individuelt tilpassede tjenester. Eksempelet fra foreldreparet viser at det er mulig innenfor dagens lovverk. Men det viser også at vi alle må vise velvilje.

Vi må tørre å spørre tjenestebruker: Hva er viktig for deg? Og vi må være villige til å ta ansvar for svaret sammen med dem det gjelder.

Foreldrene håper

• at forskriften som snart kommer til loven om rett til BPA, vil åpne for fleksibilitet i det å kunne tilpasse ordninger etter individuell vurdering i hvert enkelt tilfelle.
• at Arbeidsmiljøloven må få tilsvarende åpninger for å imøtekomme individuelle behov.
• at utvalget som skal gi sin innstilling neste år, legger vekt på individuelt tilpassede løsninger
• at fagforeningene må ha anledning til å vise stor grad av skjønn ved godkjenning av tilpassede turnuser.
• at det må være ankemulighet dersom det ikke oppnås enighet

Det er dette som er utfordringene våre. Dette er også virkeligheten. En virkelighet vi ikke kan imøtekomme med å si at ansatte ikke orker lange vakter. Eller at om vi åpner opp for lange vakter så ødelegger vi resten av arbeidslivet. Hvordan vi imøtekommer dette kan ha stor betydning utviklingshemmede som trenger spesielle løsninger. Vi må løse utfordringene til dette foreldreparets sønn. Og andre som han. Dette er det beste vernet vi har for arbeidsmiljøloven.

Nå snakkes det om et bredt forlik i Stortinget. Venner, hva nå? Hva kan vi bidra med?

• Vi må kunne bidra med forutsigbarhet. Når en langvaktsordning er godkjent må vi kunne garantere at dette er en ordning som kan fortsette gitt samme forutsetninger.

• Vi må kunne bidra med kompetanse. Vi må bidra med kompetanse i hvordan slike langvaktsordninger kan gjøres best mulig. Her har både myndigheter og sentrale parter et stort ansvar. Vi kan ikke forvente at den enkelte arbeidsgiver, lokale tillitsvalgt eller pårørende skal sitte med konkret kompetanse på ulike måter å løse den enkeltes utfordringer på.

• Vi må bidra med velvilje.

Vi må slutte å snakke om ekstreme ordninger. Det er ingenting ekstremt i det å finne løsninger som er bra både for arbeidstaker og for tjenestebruker.